Pour comprendre quelle mission attend les DRH en 2023 et leur rôle, il est important de définir les changements qui s’opèrent dans le monde du travail.
Quel rapport entre le sens au travail et l’engagement des collaborateurs ?
Donner du sens au travail est un facteur de l’engagement des collaborateurs. Il est une des composantes de la fidélisation de ceux-ci. Le questionnement actuel des DRH doit apporter à ce problème des éléments de différenciation via la marque employeur. Leur mission est de trouver des solutions pragmatiques et d’impulser une communication engageante.
La perte du sens au travail présente des risques :
POUR L’ENTREPRISE
- • Désengagement des collaborateurs
- • Diminution de la performance de l’entreprise
POUR LES COLLABORATEURS
- • Effet négatif sur la santé mentale
- • Absentéisme
Le sens AU travail désigne les relations dans son milieu de travail avec des supérieurs, des collègues, l’environnement et les valeurs au sens large.
Le sens DU travail est lié aux tâches et activités, le rôle du collaborateur dans l’entreprise.
Ce sont donc ces deux éléments (le travail et le milieu de travail) qui, pris en compte par toute la ligne hiérarchique grâce à l’impulsion des RH, permettra le réengagement des collaborateurs de l’entreprise.
Réengagement des collaborateurs : repenser le management est une mission des DRH
Les managers comme les RH ont vu leurs fonctions se transformer, voire se révolutionner. Ils se sont adaptés depuis la crise à un mode managérial à distance.
Aujourd’hui, ce mode est à repenser dans un rôle plus hybride avec des attentes nouvelles de leurs équipes.
Un nouveau rôle :
- – Il donne du sens par l’autonomie
- – S’intéressant et développe les compétences
- – Collaborant avec transparence
- – Réaliste dans les objectifs (qualitatifs & quantitatifs)
- – Communicant et créateur d’interactions avec les autres
- – Qui fait confiance en sortant du « tout contrôle »
- – Montrant de l’intérêt à distance comme en présentiel
- – Conduisant le changement
- – Facilitant l’accomplissement des projets
- – Définissant et enrichit les tâches
- – Adaptant son management aux différents comportements
- – Qui maintient le lien humain avec des outils de communication digitaux.
Les RH accompagnent les managers pour acquérir ces nouvelles compétences. Manager l’humain reste la mission la plus compliquée. Souvent, l’expérience de l’essai-erreur apporte l’humilité et l’adaptation nécessaires à la bonne gestion des hommes et femmes au travail.
En outre, la proposition d’un rôle hiérarchique était perçue, par le passé pour une reconnaissance et une promotion. Aujourd’hui, les temps « privés » et les temps de travail se superposent, ne facilitant pas la tâche du management, et, par conséquent, cette fonction attire de moins en moins d’adepte.
Pour se sentir moins seul et soutenu, les RH vont devoir outiller et développer leurs managers ; cela passe par les connaissances, son propre savoir-être mais également par la sensibilisation aux signaux faibles (négativisme, dépression, burnout…) ou sur des sujets comme le harcèlement ou la discrimination par exemple.
Adapter sa stratégie RH :
convaincre votre direction d’accorder une priorité à ces mesures
Recrutement : prendre en compte les nouvelles compétences, les nouvelles valeurs lors de la recherche de candidats.
Marque Employeur : communiquer en interne comme en externe les nouvelles valeurs de l’entreprise. De plus, s’identifier à des valeurs grâce aux labels (Top employeurs, …)
Formation : les collaborateurs doivent être formés à l’adaptabilité, l’agilité, la créativité, la coopération, l’usage du numérique pour répondre à leurs attentes.
Coaching : les managers doivent être à l’aise dans leurs nouveaux rôles.
GPEC : cette gestion prend tout son sens pour anticiper les besoins en compétences. Cela signifie cartographier les compétences, ce qui permet de créer des passerelles métier et travailler sur l’évolution des métiers. Enfin, mettre en place des conseils de carrières pour accompagner les collaborateurs dans l’évolution professionnelle.
QVT-RSE : coordonner les actions pour permettre l’acceptation de la vulnérabilité dans l’entreprise, permettre un accompagnement des coups durs de la vie. De plus, l’entreprise demande la présence de ses salariés en cas de situation difficile, 83% des salariés attendent de leur entreprise un soutien en cas de coup dur. Si besoin, accompagner les salariés et leur manager direct lors du retour après une longue maladie, un congé de maternité, ou encore la perte d’un être cher aura un impact fort sur l’engagement du collaborateur et l’absentéisme.
Pour conclure, la mission qui attend les DRH en 2023 se dirige vers une fonction plus engagée, en intégrant autant les aspirations au travail des nouvelles générations, que la perméabilité des temps personnels et des temps professionnels, ou encore le besoin de communication transparente et l’acceptation de la vulnérabilité dans l’entreprise.
Janvier 2023
